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El Tribunal de Cuentas aprueba el Informe de fiscalización operativa de la igualdad entre mujeres y hombres en el desarrollo de la carrera profesional del personal del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación, ejercicios 2017 a 2019

4/08/21

Fiscalización realizada a iniciativa de la Institución

EL TRIBUNAL DE CUENTAS APRUEBA EL INFORME DE FISCALIZACIÓN OPERATIVA DE LA IGUALDAD ENTRE MUJERES Y HOMBRES EN EL DESARROLLO DE LA CARRERA PROFESIONAL DEL PERSONAL DEL MINISTERIO DE ASUNTOS EXTERIORES, UNIÓN EUROPEA Y COOPERACIÓN, EJERCICIOS 2017 A 2019

Madrid, 4 de agosto de 2021.- Este Informe, aprobado por el Pleno del Tribunal de Cuentas, analiza las actuaciones en materia de igualdad entre mujeres y hombres desarrolladas en el seno del Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación (MAUC), prestando especial atención al ámbito de la Carrera Diplomática (en lo sucesivo, CD).

Como resultado de la fiscalización, se han obtenido, entre otras, las siguientes conclusiones

  • En relación con el cálculo de la brecha salarial
    Para el cálculo de la brecha salarial, se han utilizado todas las compensaciones abonadas al personal funcionario y laboral (convenio único) del MAUC en el mes de noviembre de 2019, independientemente de su denominación y tratamiento fiscal, lo que ha llevado a incluir las indemnizaciones que percibe el personal expatriado. Con este criterio de cálculo, ha resultado que la brecha salarial no ajustada es del 37% para el conjunto del MAUC. La brecha salarial ajustada al destino es del 8,8% para el personal en el interior y para el personal en el exterior del 25,8%.
    Adicionalmente, la fiscalización recoge el resultado del cálculo del Índice de Presencia Relativa (permite cuantificar la infrapresencia o sobrepresencia de un sexo en un determinado grupo salarial), constatándose que las mujeres están sobrerrepresentadas en el cuartil de peores retribuciones e infrarrepresentadas en el cuartil de mejores retribuciones. Esta situación es especialmente llamativa en las mujeres jefas de misión (embajadoras) que tienen una sobrerrepresentación del 45% en el cuartil de peores retribuciones y una infrarrepresentación del 59% en el cuartil de mejores retribuciones.
  • Otras cuestiones evaluadas en la fiscalización:
    • No es posible considerar que durante el periodo fiscalizado se haya constituido de forma efectiva la Unidad de Igualdad prevista en la Ley Orgánica de Igualdad. Se han constatado deficiencias en la organización y dotación. Asimismo, su actividad no ha estado planificada, no ha se ha realizado evaluación alguna, ni ha emitido los informes sobre igualdad previstos en la normativa.
    • En noviembre 2019 las mujeres representaban el 25,4% del personal de la CD. En las convocatorias de 2017, 2018 y 2019 el porcentaje de mujeres que superaron las pruebas de acceso a la Carrera fue del 42, 40 y 44 por ciento, respectivamente, no habiéndose apreciado indicios de prácticas que pudieran perjudicar a las mujeres durante el proceso selectivo. El MAUC ha promovido algunas acciones orientadas a la promoción de la incorporación de las mujeres a la Carrera Diplomática y ha incorporado formación específica para la eliminación de sesgos dirigida a las personas que integran los tribunales.
    • En la designación de órganos directivos del MAUC no se respeta el criterio de presencia equilibrada de mujeres y hombres. No consta la realización por el Ministerio de seguimiento de la instrucción dictada en 2019 sobre presencia equilibrada de mujeres y hombres en las intervenciones públicas en las que participe, lo que impide evaluar su cumplimiento e impacto.
    • Entre las técnicas utilizadas en la fiscalización, se encuentra la realización de una encuesta al personal del MAUC que tiene un margen de error del ±3,66 por ciento para un nivel de confianza del 95 por ciento. Esta encuesta puso de manifiesto, entre otras cosas, que sólo el 17% del personal diplomático considera que el hecho de ser mujer no tiene incidencia en la asignación de puestos de Embajador/a. El 68% de las mujeres considera que el hecho de ser mujer reduce las posibilidades de ser nombrada Embajador/a; mientras que el 76 % de los hombres considera que el hecho de ser mujer favorece el acceso al puesto de Embajador/a. El 62 por ciento de las mujeres cree que el hecho de ser hombre favorece las posibilidades de acceder al puesto de Embajador/a, mientras que el 58 por ciento de los hombres cree que lo perjudica. Las percepciones tan asimétricas que se observan entre hombres y mujeres pueden constituirse en un obstáculo para el avance hacia el equilibrio de la posición de las mujeres en la CD. Así mismo, la escasa conexión entre las percepciones y la realidad alerta de posibles debilidades en la información objetiva de la que dispone el personal de la CD para valorar adecuadamente la situación de las mujeres en la misma y podría requerir actuaciones específicas por parte del MAUC.
    • No se aprecia que las mujeres diplomáticas se autolimiten significativamente más que los hombres a la hora de elegir destino, pero en las decisiones de las mujeres pesan más las razones familiares que en el caso de los hombres.
      Las mujeres diplomáticas sin hijos tienen criterios similares a los hombres diplomáticos sin hijos a la hora de elegir destino. Sin embargo, para el 74% de las mujeres diplomáticas con hijos el primer criterio para la elección es el hecho de que la familia pueda acompañarla. Este criterio es el primero para el 47% de los hombres en la misma situación.
    • Tanto la Comisión Europea como la normativa española contemplan la importancia de la transparencia retributiva como instrumento para corregir las brechas salariales. En esta fiscalización se ha constatado la importancia en la brecha de las compensaciones económicas al personal expatriado. En consecuencia, disponer de información oficial, fácilmente accesible y fiable acerca de las compensaciones económicas asociadas a cada destino se constituye en un elemento relevante de transparencia salarial. Se ha evidenciado que en las convocatorias destinadas a la cobertura de puestos diplomáticos no se aporta información acerca del módulo aplicable en el momento de la convocatoria a cada uno de los destinos, lo que tampoco se encuentra disponible junto a la convocatoria en la intranet del MAUC, por lo que esta información no es fácilmente accesible para las personas que quieran considerar su potencial candidatura a un determinado destino.
    • El 39% del personal del MAUC desconoce las medidas de conciliación disponibles y el 62% no las ha solicitado. Se ha concedido el 96% por ciento de las solicitudes de medidas de conciliación.
      El 93% de las mujeres diplomáticas y el 75% de las que no lo son y que se han acogido a medidas de conciliación considera que el disfrute de estas no es neutro para el desarrollo profesional. Esta percepción difiere significativamente de la que expresan los hombres. En todo caso, debe señalarse que tanto las mujeres como los hombres diplomáticos entiende que la incidencia en el desarrollo profesional depende del puesto.
      Las mujeres diplomáticas que se han acogido a medidas de conciliación consideran, en un 72%, que las personas que tienen que decidir sobre su desarrollo profesional aplican la normativa sobre conciliación, pero que en la práctica se penaliza a quienes la disfrutan; percepción significativamente diferente a la que manifiestan los hombres que se han acogido a tales medidas.
    • La formación en igualdad es escasa entre el personal de Exteriores. El 72% del mismo declara no haber realizado formación en igualdad. La razón más esgrimida es que han tenido que dar prioridad a otros temas, aunque también ha sido señalada de forma significativa que no se ha encontrado una oferta formativa que resultase de interés. El MAUC organizó un curso sobre igualdad entre hombres y mujeres en 2017 con 15 asistentes, otro en 2018 al que asistieron 8 personas y en 2019 organizó dos cursos que fueron seguidos por 30 personas. Las instituciones mejor valoradas por las personas que han recibido formación en igualdad son las universidades y otras organizaciones.
      Durante los ejercicios fiscalizados (de 2017 a 2019), el personal diplomático recibió formación en igualdad en el marco del curso selectivo que forma parte de las pruebas de acceso. Sin embargo, para el conjunto del personal de la Carrera, el 75% de los hombres y el 68% de las mujeres no habían recibido formación en igualdad.

A resultas de la fiscalización, el Informe incluye, entre otras recomendaciones:

Dirigidas al Ministerio de Asuntos Exteriores, Unión Europea y Cooperación:

  • Dotar efectivamente a la Unidad de Igualdad del MAUC.
  • Realizar un seguimiento regular del cumplimiento de la instrucción relativa a la presencia equilibrada de mujeres y hombres en actividades en las que participe el MAUC.
  • Reforzar la difusión de las medidas de conciliación, así como evaluar la posible incidencia negativa de las mismas en el desarrollo profesional de quienes se acogen a ellas y, en su caso, adoptar medidas que contribuyan a neutralizar su posible impacto negativo.
  • Incorporar en las convocatorias de destinos en el exterior información relativa al módulo aplicable a cada país de destino.
  • Realizar estudios periódicos acerca de la brecha salarial de género que tengan en cuenta todos los conceptos que supongan compensación económica regular al personal al servicio del MAUC.
  • Planificar e implementar una estrategia de comunicación y de formación que permita transmitir al personal del MAUC y en particular al personal de la CD, no sólo conocimientos sobre igualdad de género, sino también información fiable y periódica sobre la situación de las mujeres en el seno del Ministerio. Asimismo, en el caso de que este estableciese una estrategia explícita tendente a equilibrar la posición de las mujeres en puestos directivos o en determinados destinos, sería conveniente desarrollar una estrategia de comunicación interna para facilitar su conocimiento e implementación por parte de todos los actores involucrados.

Dirigidas al Ministerio con competencias en Función Pública:

  • Impartir instrucciones acerca del contenido mínimo de los informes previstos en la Ley Orgánica 3/2007 que los departamentos ministeriales han de rendir periódicamente, así como establecer de un calendario de remisión y, en su caso, de publicación.
  • Publicar regularmente información estadística que permita realizar un seguimiento efectivo de la situación de la mujer en la Administración General del Estado (AGE), con datos desagregados que permitan conocer la presencia de mujeres en los diferentes entes por niveles de complemento de destino y grupos profesionales; así como información sobre la brecha salarial en aquella, y la adopción de medidas que refuercen la transparencia salarial.
  • Incorporar en los planes de captación del talento de la AGE, estrategias singularizadas para fomentar la participación de mujeres en los procesos selectivos de los cuerpos funcionariales en los que se han encontrado históricamente infrarrepresentadas.

El contenido de este Informe (nº. 1.441) puede ser consultado en la página web del Tribunal de Cuentas (www.tcu.es).

Más información:

Marisol Gálvez

Directora de Comunicación

T. 91 592 09 95 / M. 649 275 686

marisol.galvez@tcu.es


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