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TRIBUNAL DE CUENTAS
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El Tribunal de Cuentas aprueba el Informe de fiscalización de las medidas implantadas por las fundaciones del sector público para dar cumplimiento a la normativa sobre igualdad en el ejercicio 2018

29/05/20

Fiscalización realizada a iniciativa del Tribunal de Cuentas

EL TRIBUNAL DE CUENTAS APRUEBA EL INFORME DE FISCALIZACIÓN DE LAS MEDIDAS IMPLANTADAS POR LAS FUNDACIONES DEL SECTOR PÚBLICO PARA DAR CUMPLIMIENTO A LA NORMATIVA SOBRE IGUALDAD EN EL EJERCICIO 2018

Madrid, 29 de mayo de 2020.- Este Informe, aprobado por el Pleno del Tribunal de Cuentas, ha tenido como objetivos: la comprobación del cumplimiento de la normativa legal aplicable en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres; la verificación de que no se producen discriminaciones en las retribuciones percibidas por motivos de sexo; y el análisis de los sistemas y procedimientos seguidos por las fundaciones para obtener dicha igualdad, tanto en lo que se refiere al equilibrio en la composición de las plantillas, como en las medidas de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral y personal. El ámbito subjetivo de la fiscalización está constituido por una muestra de ocho de las 35 fundaciones del sector público estatal existentes en el ejercicio fiscalizado.

En el Informe la fiscalización se incluye una serie de conclusiones, entre ellas: 

  • En relación con el cumplimiento de la normativa legal aplicable en materia de igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Informe pone de manifiesto diversas debilidades e incumplimientos del marco normativo aplicable y de los criterios definidos sobre esta materia en el ámbito de la normativa comunitaria.

Así, en cuanto al cumplimiento de la obligación de las entidades con más de doscientos cincuenta trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad, como prescribe la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres (LOIEMH), se observa lo siguiente:

  • La Fundación Centro Nacional de Investigaciones Cardiovasculares Carlos III (CNIC) ha desarrollado todas las fases del plan y cumple los requisitos exigidos por la normativa.
  • La Fundación del Teatro Real (FTR) y la Fundación Centro Nacional de Investigaciones Oncológicas Carlos III (CNIO) aprobaron el plan fuera del plazo previsto en la normativa, si bien han acometido adecuadamente las fases del plan de igualdad hasta su aprobación.
  • La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo (FUNDAE) contaba desde 2014 con un plan de igualdad, si bien no lo había desarrollado.

Respecto a la situación de las fundaciones que no estaban obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad, el Informe recoge lo siguiente:

  • La Fundación EOI (FEOI) aprobó su plan de igualdad en febrero de 2019.
  • La Fundación Internacional y para Iberoamérica de Administración y Políticas Públicas (FIIAPP) contaba desde 2011 con un pacto de empresa complementario del convenio colectivo y se encontraba, al cierre de los trabajos de fiscalización, efectuando actuaciones para la elaboración de un plan de igualdad.
  • La Fundación Española para la Ciencia y la Tecnología (FECYT) no había realizado actuaciones encaminadas a la preparación del plan de igualdad.
  • La Fundación de los Ferrocarriles Españoles (FFE) elaboró un plan meramente formal en 2011, que no ha tenido aplicación práctica.

Para la consecución de los objetivos de igualdad definidos, los planes de igualdad pueden regular, entre otras, medidas sobre el acceso al empleo; la clasificación profesional; la promoción y formación; las retribuciones; la ordenación del tiempo de trabajo para favorecer la conciliación laboral, personal y familiar; y la prevención del acoso sexual y por razón de sexo. Sobre el cumplimiento de la normativa referida a estos aspectos, el Informe señala lo siguiente:

  • Ninguna fundación contaba con la acreditación del distintivo de “Igualdad en la empresa”, prevista en la LOIEMH con carácter facultativo.
  • Todas las fundaciones, excepto FFE, disponían de un manual de procedimientos de selección en igualdad en la incorporación de nuevo personal.
  • Por lo que se refiere a la FIIAPP, la fiscalización no ha podido constatar que el procedimiento de selección de determinado personal contratado para proyectos internacionales se efectuase con criterios de igualdad, ya que la misma era realizada directamente por la Administración de procedencia.
  • No se ha observado que las fundaciones que mantenían los porcentajes más elevados de hombres en puestos directivos o de mayor responsabilidad modificasen los criterios de selección y acceso para garantizar la igualdad de género, excepto CNIC, que introdujo en 2018 algunos cambios en sus procesos de selección de investigadores.
  • Las entidades fiscalizadas mantenían procedimientos de promoción interna y criterios objetivos, públicos y transparentes que evitasen desigualdades y desequilibrios por razón de sexo. Sobre este aspecto la FFE, FUNDAE y FTR no disponían de metodología estándar que definiera los procedimientos y criterios de evaluación del desempeño del personal como fórmula objetiva y reglada para acceder a puestos de promoción interna. Asimismo, ninguna de las fundaciones que presentaba un porcentaje de hombres superior al considerado como de representación equilibrada en los puestos directivos o de mayor responsabilidad, ha modificado los criterios de promoción interna para evitar este tipo de desigualdad. El procedimiento para la promoción interna de carácter temporal de la FTR se sustentaba en criterios que no permitían garantizar la igualdad, al no contar con un procedimiento de evaluación de desempeño reglado.
  • Todas las fundaciones fiscalizadas disponían de un plan anual de formación, si bien tres de ellas no impartieron formación expresa sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres.
  • Tres fundaciones no disponían formalmente de un protocolo para la prevención frente al acoso sexual y por razón de sexo.
  • En relación con las retribuciones percibidas por mujeres y hombres, existen un conjunto de factores que originan brecha salarial de género en estas entidades.

El Informe señala que la diferencia, en porcentaje, entre la retribución media anual de mujeres y hombres en las fundaciones fiscalizadas en el ejercicio 2018 fue del 26%, mientras que en España, según el último dato disponible referido a 2017, fue para el conjunto de los trabajadores del 21,9%. Destaca la brecha salarial de FIIAPP, que mantenía una diferencia entre la retribución bruta media del 49%.

El Informe también desglosa los datos de brecha salarial de las fundaciones analizadas, en función de distintas circunstancias:

  • Las mujeres representaban el 60,9% de las plantillas, si bien, eran solo el 51,2% de las personas que percibían salarios superiores a la mediana, destacando la brecha salarial del 45% que mantenía FIIAPP.
  • Las mujeres universitarias suponían el 43,9% del total de la plantilla de las fundaciones, frente al 24,3% que representaban los hombres. Sin embargo, la brecha salarial era, como se ha señalado, superior a la del conjunto de los trabajadores en España.
  • Las 48 mujeres que ocupaban puestos de dirección representaban el 40% del total de esta categoría laboral. La brecha salarial en la categoría de directivos para el conjunto de las fundaciones era del 13,8%.
  • De las 106 personas que a finales de 2018 disponían de reducción de jornada para el cuidado de hijos, el 72,6% eran mujeres. De las personas que durante 2018 se encontraban en excedencia para el cuidado de menores y familiares, el 88,9% eran mujeres.

No se ha tenido constancia de que en las fundaciones analizadas se hayan implantado las medidas dictadas por la Comisión Europea en la Recomendación de 7 de marzo de 2014, sobre el refuerzo del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres a través de la transparencia, ni que la representación legal de los trabajadores dispusiera de información sobre las retribuciones desagregadas por sexos y categorías.

Todas las entidades disponían de bandas salariales o criterios de determinación de los salarios o conceptos retributivos sin distinción o discriminación por razón de sexo. Pero todas, excepto dos, carecían de sistemas de valoración de puestos de trabajo que permitiesen apreciar la proporcionalidad entre el valor aportado por la persona y la retribución percibida, así como retribuir de forma idéntica trabajos de igual valor. Ninguna disponía de procedimientos para dar publicidad a las retribuciones reales por categoría y puesto desagregadas por sexo.

  • En relación con los sistemas y procedimientos para obtener la igualdad, el Informe señala que en la plantilla de las fundaciones fiscalizadas, el 60,9% eran mujeres, lo que resulta muy aproximado a una composición equilibrada de mujeres y hombres. En todas las entidades, las mujeres eran mayoría en todas las categorías laborales, excepto en la de puestos directivos, en la que ocupaban un 40% del total. Todas las fundaciones, excepto dos, mantenían un porcentaje de mujeres directivas inferior a la proporción de mujeres en la plantilla.

Por lo que se refiere a las medidas de conciliación y corresponsabilidad, la fiscalización ha analizado el grado de aplicación de las 30 medidas que cada entidad habría de implementar para lograr el distintivo de “Igualdad en la empresa” (lo que supone 240 medidas potenciales en el conjunto de las ocho fundaciones fiscalizadas). En total, las ocho fundaciones adoptaron 149 de estas medidas, cuyas características más destacadas son:

  • En las fundaciones con flexibilización horaria, se redujeron las personas que utilizaban la reducción de jornada como procedimiento para conciliar.
  • La aplicación informática de control horario de cuatro fundaciones no proporcionó a los trabajadores la información diaria sobre el remanente, positivo o negativo, respecto a su jornada laboral; por lo que las medidas de flexibilidad horaria dejaban de tener virtualidad.
  • El sistema de valoración de puestos de trabajo cuantitativo, aconsejado por la Comisión Europea para evaluar los puestos de trabajo desde la perspectiva de igualdad de género, era utilizado por solo dos de las fundaciones analizadas.

El Informe finaliza proponiendo para subsanar las deficiencias que se ponen de manifiesto a lo largo del mismo, las siguientes recomendaciones:

  1. Incorporar la perspectiva de género en el sistema retributivo que aplican las fundaciones para que se garanticen los derechos de mujeres y hombres, se eviten posibles arbitrariedades y discriminaciones, se aumente la transparencia y resulte proporcional al valor aportado por cada persona.
  2. Aplicar sistemas de valoración de puestos de trabajo para la determinación de las retribuciones de su personal, como forma de garantizar la equidad y corregir de manera paulatina la situación actual de desequilibrios salariales.
  3. Disponer de información y análisis estadísticos periódicos de las retribuciones reales, desagregados entre mujeres y hombres por conceptos de salario y puestos, con objeto de evaluar las brechas salariales de género o para detectar posibles discriminaciones indirectas por razón de sexo.
  4. Analizar la proporción de mujeres que ocupan puestos directivos o de responsabilidades superiores en sus estructuras, con objeto de determinar sus causas actuales o pretéritas y poder aplicar medidas para garantizar la igualdad de oportunidades.
  5. Continuar profundizando en la adopción de fórmulas y medidas de conciliación de la vida personal y laboral y en la corresponsabilidad de sus trabajadores.

El contenido del presente Informe (nº. 1.372) puede ser consultado en la página web del Tribunal de Cuentas (www.tcu.es).

Más información:
Marisol Gálvez
Directora de Comunicación
T. 91 592 09 95 / M. 649 275 686
marisol.galvez@tcu.es


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